Definis dan pengertian evaluasi kerja

Share

Evaluasi kinerja adalah metode penilaian terhadap pelaksanaan tugas seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasi sesuai tujuan atau standar kinerja yang telah ditetapkan lebih dahulu.

Mengidentifikasikan Dan Mengukur Kinerja Karyawan

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain adalah :
1. Kuantitas output
2. Kualitas output
3. Jangka waktu output
4. Kehadiran di tempat kerja
5. Sikap kooperatif

Tampaknya dimensi lainnya dari kinerja mungkin tepat untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu, tetapi yang didata ini adalah yang aling umum. Nmun demikian penilaian ini bersifat umum karena setiap pekerjaan mempunyai kriteria pekerjaanyang spesifik, atau dimensi kinerja kerja yang mengidentifikasikan elemen-elemen paling penting dari suatu pekerjaan.

Standar kinerja menjelaskan tingkat-tingkat kinerja yang diharapkan , dan merupakan bahan perbandingan, tujuan atau target tergantung dari pendekatan yang diambil. Standar kinerja yang realistis, terukur, dan mudah dipahami, menguntungkan baik bagi organisasi maupun bagi karyawan. Standar kinerja mendefiniskan tentang pekerjaan yang tergolong memuaskan. Adalah penting untuk menetapkan standar-standar sebelum pekerjaan itu tampil sehingga semua yang terlibat akan memahami tingkat kinerja yang diharapkan.

Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaannya ketika dibandingkan dengan satu set standar, dan kemudian mengkomunikasinnya dengan karyawan. Penilaian demikian disebut sebagai penialian karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja dan penilaian hasil.

Pengukuran kinerja

Pada dasarnya, ada tiga alasan utama mengapa kita perlu mengukur kinerja investasi:

·            Kinerja investasi merupakan tujuan dari proses investasi.
Dengan mengukur kinerja investasi, maka investor dapat mengukur seberapa besar pencapaian tujuan investasinya.

·            Sebagai feedback atas pencapaian tujuan investasi.
Pengukuran kinerja memungkinkan investor melakukan evaluasi, di mana hasil evaluasi tersebut dapat menjadi umpan balik (feedback) atas pencapaian tujuan investasi. Dengan berbekal umpan balik ini maka investor dapat menentukan apakah strategi yang dipilihnya sudah tepat, ataukah ia masih perlu melakukan langkah-langkah penyesuaian guna mencapai tujuan investasinya.

·            Menghindari penyimpangan dari tujuan investasi.
Evaluasi kinerja investasi secara berkala dapat membantu menghindari kekeliruan yang berakibat penyimpangan hasil investasi dari tujuan investasi. Jika memang terjadi kekeliruan maka investor dapat segera meluruskannya dengan mengubah strategi investasi atau menyempurnakan proses investasinya.

Faktor-faktor dalam perhitungan kinerja

Ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan oleh investor dalam perhitungan kinerja investasi:

·            Jenis portofolio investasi

·            Pedoman dan batasan investasi

·            Tolok ukur (benchmark)

·            Jangka waktu dan interval pengukuran

·            Arus dana masuk/keluar (cash inflow/outflow) selama periode pengukuran

·            Faktor-faktor eksternal, misalnya perpajakan, kurs mata uang asing, regulasi pemerintah, dan seterusnya

Pemilihan tolok ukur penting karena investor perlu membandingkan kinerja portofolionya dengan kinerja tolok ukur. Tolok ukur yang dipilih sebaiknya disesuaikan dengan asset class portofolio sehingga perbandingannya pun menjadi setara (apple-to-apple comparison). Sebagai contoh, portofolio saham dengan batasan investasi 80-100% di saham dan 0-20% di instrumen pasar uang biasanya menggunakan Indeks Harga Saham Gabungan (IHSG) sebagai tolok ukurnya. Portofolio obligasi dengan batasan investasi 80-100% di obligasi pemerintah dan 0-20% di instrumen pasar uang biasanya menggunakan HSBC Bond Index sebagai tolok ukurnya, sedangkan untuk portofolio pasar uang bisa digunakan rata-rata bunga deposito atau Sertifikat Bank Indonesia (SBI) sebagai tolok ukur. Untuk portofolio campuran, tolok ukurnya bisa berupa komposit dari beberapa indeks atau variabel. Misalnya untuk portofolio campuran dengan batasan investasi 0-20% di instrumen pasar uang, 40-60% di obligasi pemerintah dan 40-60% di saham bisa digunakan tolok ukur berupa komposit 50% IHSG + 50% HSBC Bond Index.

Metode perhitungan kinerja

Dalam memilih metode perhitungan kinerja investor perlu memahami terlebih dahulu bahwa metode perhitungan yang dipilih harus dapat mengukur hasil investasi yang dicapai serta memungkinkan investor untuk membandingkan hasil investasi tersebut dengan hasil yang dicapai tolok ukur, portofolio lainnya atau pengelola investasi lainnya.

Ada beragam metode perhitungan kinerja investasi dan pada dasarnya metode-metode ini terbagi dalam 2 kelompok: (1) tanpa pertimbangan faktor resiko dan (2) dengan pertimbangan faktor resiko.

Selain itu ada pula metode perhitungan yang dinamakan Attribution Analysis, di mana dengan metode ini investor bisa mengidentifikasikan kontribusi dari masing-masing sektor atau instrumen investasi relatif terhadap kinerja portofolio secara keseluruhan. Secara gambling, attribution analysis adalah alat untuk mengukur mengevaluasi kinerja portofolio yang digunakan untuk menganalisa kemampuan manajer investasi. Melalui attribution analysis, investor dapat mengidentifikasikan impact dari keputusan investasi yang dibuat oleh manajer investasi terkait dengan kebijakan investasi secara keseluruhan, alokasi aset (asset allocation), pemilihan instrumen investasi and kegiatan transaksi. Dengan membandingkan kinerja portofolio dengan tolok ukurnya, maka dapat diketahui apakah sang manajer investasi benar-benar mumpuni atau sekedar sedang beruntung saja pada periode tersebut. Attribution analysis biasanya digunakan oleh para investor institusi untuk mengidentifikasikan para manajer investasi yang terbaik yang bisa membantu memaksimalkan kinerja Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: 1.Kemampuan mereka, 2.Motivasi, 3.Dukungan yang diterima, 4.Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan 5.Hubungan mereka dengan organisasi. Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi. menurut Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi kinerja antara lain : a. Faktor kemampuan Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya. b. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. David C. Mc Cleland (1997) seperti dikutip Mangkunegara (2001 : 68), berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Selanjutnya Mc. Clelland, mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu : 1) Memiliki tanggung jawab yang tinggi 2) Berani mengambil risiko 3) Memiliki tujuan yang realistis 4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan. 5) Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan 6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogamkan Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja : 1)Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang. 2)Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja 3)Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system).

Penilaian kinerja

Penilaian kinerja ( performance appraisal ) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Menurut Bernardin dan Russel ( 1993 : 379 ) “ A way of measuring the contribution of individuals to their organization “. Penilaian kinerja adalah cara mengukur konstribusi individu ( karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.

Menurut Cascio ( 1992 : 267 ) “penilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok”.

Menurut Bambang Wahyudi ( 2002 : 101 ) “penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya”.

Menurut Henry Simamora ( 338 : 2004 ) “ penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan”.

 Tujuan penilaian kinerja

Menurut Syafarudin Alwi ( 2001 : 187 ) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang bersifat efaluation harus menyelesaikan : 1.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi, 2.Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision, 3.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan : 1.Prestasi riil yang dicapai individu, 2.Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja, 3.Prestasi- pestasi yang dikembangkan.

Manfaat Penilaian Kinerja Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah : 1.Penyesuaian-penyesuaian kompensasi, 2.Perbaikan kinerja, 3.Kebutuhan latihan dan pengembangan, 4.Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja, 5.Untuk kepentingan penelitian pegawai, 6.Membantu diaknosis terhadap kesalahan desain pegawai portofolio mereka.

SILAHKAN COPY JIKA ARTIKEL INI MENARIK NAMUN HARAP CANTUMKAN SUMBERNYA

Artikel terkait: